Du sitzt als Geschäftsführer in einer Strategierunde.
Alle nicken. Keiner widerspricht.
Du präsentierst Deine Idee – sie wird als „spannend“ bezeichnet (immer ein verdächtiges Wort).
Du verlässt den Raum mit dem Gefühl: „Läuft.“
Und zwei Wochen später scheitert genau dieses Projekt.
Niemand hatte was gesagt. Niemand hatte gewarnt.
Das ist die stille Krankheit der Chefetagen: die Feedback-Isolation.
Oder, wie es im amerikanischen Leadership-Jargon heißt: CEO Disease.
Sie befällt vor allem dann, wenn der Erfolg wächst – und mit ihm die Distanz zu ehrlicher Rückmeldung.
Denn je höher man steigt, desto dünner wird die Luft – und desto leiser wird die Wahrheit. 😶🌫️
🧠 Der „CEO Disease“-Effekt – wenn keiner mehr ehrlich ist
Bei flacher Hierarchie läuft vielleicht noch alles.
Man redet, diskutiert, kritisiert und kommt darüber am Ende zur besten Lösung.
Doch mit steigender Verantwortung verändert sich das Klima:
Deine Worte wiegen schwerer, Dein Blick reicht weiter – und andere beginnen, sich zurückzuhalten.
Nicht, weil sie faul oder feige sind.
Sondern, weil sie Dich schützen wollen. Oder sich.
Niemand will der Überbringer schlechter Nachrichten sein.
Und so entsteht schleichend ein Informationsvakuum:
Du bekommst gefilterte Wahrheiten – und denkst, Du seist informiert.
Doch was Du hörst, ist nicht die Realität – es ist ihre Version davon.
💬 Wahrheit kostet Mut. Aber Mut entsteht nur dort, wo Feedback willkommen ist.
🔁 Der Teufelskreis des Schweigens
Ein paradoxes System:
Chefs wünschen sich Eigenverantwortung, kritisches Denken und Klartext –
aber sie reagieren gereizt, wenn sie ihn bekommen.
Und so beginnt der Teufelskreis:
- Du bekommst kein ehrliches Feedback.
- Du triffst Entscheidungen auf brüchiger Informationsbasis.
- Es passieren Fehler.
- Du ärgerst Dich, wirst härter.
- Und damit noch unnahbarer.
💭 Führung, die Kritik nicht zulässt, produziert genau das Verhalten, das sie verachtet.
Die Lösung ist unbequem, aber simpel:
Wenn Du Feedback willst, musst Du es selbst vorleben.
Offen, konkret und respektvoll.
Denn Menschen geben nur dann ehrliche Rückmeldung, wenn sie wissen, dass sie danach nicht „politisch tot“ sind.
🪞 Wahrnehmung vs. Wahrheit
Viele Chefs glauben, sie seien klar, offen, kommunikativ.
Aber das Bild, das andere von ihnen haben, sieht oft ganz anders aus.
Deine Haltung – ein Blick, eine Miene, ein Seufzer – sendet mehr Botschaften als jede E-Mail.
Du kannst „offen“ sagen und gleichzeitig geschlossen wirken.
Ein einfaches Beispiel:
Du sagst im Meeting:
„Ich will ehrliches Feedback.“
Dann lehnst Du Dich zurück, verschränkst die Arme und runzelst leicht die Stirn.
Ergebnis: Schweigen.
Nonverbale Kommunikation kann jede noch so wohlklingende Ich-Botschaft sabotieren.
Selbstwahrnehmung ist also nicht nett gemeint, sondern Führungsaufgabe.
💬 Feedback bei Hochleistungsträgern – die heikle Kunst
Top-Performer sind oft sensibel, ehrgeizig und stolz.
Sie brauchen Feedback, aber sie hassen es – vor allem, wenn’s an ihren Selbstanspruch rührt.
1. Fehler mit Tragweite – Kritik ohne Abrissbirne
Ein überzogenes Budget, ein verlorener Kunde –
hier hilft kein „Alles gut“.
Aber auch kein Donnerwetter.
Die Kunst liegt darin, Person und Prozess zu trennen:
„Die Entscheidung war riskant – und ich verstehe, warum Du sie so getroffen hast.
Lass uns schauen, wie wir künftig die Risiken früher sehen.“
Ergebnis: Verantwortung bleibt bestehen, aber ohne Gesichtsverlust.
2. Der Perfektionismus-Trigger
Perfektionisten zerstören sich selten durch Fehler – sondern durch die Angst davor.
Sagst Du:
„Das hättest Du schneller schaffen müssen“,
hört der Perfektionist:
„Ich bin nicht gut genug.“
Stattdessen:
„Mir ist aufgefallen, dass Du extrem viel Energie in Details steckst –
was stark ist, aber Dich manchmal bremst. Wie können wir das gemeinsam ausgleichen?“
Kritik darf nicht wie ein Angriff klingen, sondern wie ein Spiegel.
3. Kritik an Kompetenzen – die Königsdisziplin
Manchmal geht es nicht um Verhalten, sondern um Fähigkeiten:
fehlende Strategie, mangelhafte Führung, zu wenig Weitblick.
Hier reicht die klassische WWW-Formel („Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch“) nicht.
Setze stattdessen auf Feedforward –
nicht: „Was war schlecht?“,
sondern: „Was brauchst Du, um künftig stärker zu führen?“
Das lenkt den Fokus von Schuld auf Entwicklung.
🧱 Der richtige Rahmen – und die Ethik der Klarheit
Feedback im Vorbeigehen ist kein Feedback – es ist eine Ohrfeige im Flur.
Als Führungskraft trägst Du Verantwortung für den Kontext.
🕰 Timing & Ort
Nie zwischen Tür und Angel.
Wähle einen Moment, in dem Aufmerksamkeit da ist – keine Ablenkung, kein Druck.
🧘 Psychologische Sicherheit
Sag nicht nur, was schiefläuft –
hör zuerst zu.
Erst wenn sich jemand verstanden fühlt, kann er Kritik annehmen.
🎯 Konkret bleiben
Keine pauschalen „Immer“ oder „Nie“-Sätze.
Nur das, was Du wirklich beobachtet hast.
Das schützt Dich vor Projektionen – und den anderen vor Verteidigung.
🔄 Der Rollenwechsel – Kritik annehmen, statt austeilen
Viele Führungskräfte fordern Feedbackkultur –
aber vergessen, dass sie selbst der Gradmesser dieser Kultur sind.
Wenn Du willst, dass Deine Leute ehrlich mit Dir sprechen,
musst Du zeigen, dass Du’s aushältst.
💬 Wenn Kritik von unten kommt
Ein Mitarbeiter sagt Dir in einer 360°-Befragung:
„Ihre Kommunikation ist unklar und Ihre Laune beeinflusst das Team.“
Autsch.
Dein Reflex? Rechtfertigung.
Dein Ziel? Vertrauen.
Also sag lieber:
„Danke, dass Du das ansprichst. Ich nehme das mit – und will verstehen, was Du konkret meinst.“
Keine Verteidigung. Kein Gegenschlag. Nur Präsenz.
🙏 Die „Danke“-Formel
Wenn Dir jemand Feedback gibt, sag einfach:
„Danke, dass Du ehrlich bist.“
Das ist keine Floskel – das ist ein Signal.
Ein Zeichen, dass Du Kritik nicht als Gefahr, sondern als Geschenk siehst.
💭 Denn wer als Chef Feedback bestraft, erzieht Schweigen. Und Schweigen ist tödlich für jedes Unternehmen.
⚙️ Warum Feedback Führung rettet
Feedback ist kein Soft Skill – es ist ein Kontrollsystem.
Es hält Dich auf Kurs, wenn Du längst denkst, Du wärst dort angekommen.
Wenn Du es ernst nimmst, bekommst Du:
- Frühwarnsystem statt Krisenmanagement,
- Loyalität statt Anpassung,
- Entwicklung statt Fluktuation.
Wenn Du es ignorierst, bekommst Du:
- Filterblasen,
- falsche Loyalitäten,
- und irgendwann die bittere Erkenntnis, dass Du der Letzte bist, der’s merkt.
🌿 Fazit – Führung beginnt dort, wo das Ego aufhört
Echte Stärke zeigt sich nicht in Kontrolle, sondern in Offenheit.
In der Fähigkeit, sich selbst hinterfragen zu lassen.
Denn:
Wer als Chef Feedback ernst nimmt, führt nicht weniger autoritär –
sondern authentischer.
Und Authentizität schafft Vertrauen.
💬 Jetzt Du
Wann hast Du zuletzt ehrliches Feedback bekommen – wirklich ehrlich, nicht höflich?
Wie reagierst Du, wenn jemand Dich kritisiert?
Und wie offen bist Du selbst, wenn Du merkst, dass Du danebenlagst?
👉 Schreib’s in die Kommentare und erzähl, wie Du in Deiner Führungsrolle mit Feedback umgehst.
Oder verfasse gleich Deinen eigenen Beitrag:
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Denn mindfully happy ist genau dafür da –
um über Führung zu reden, die Menschlichkeit nicht als Risiko,
sondern als strategischen Vorteil begreift. 🧩💼